"Ai oán" tình cảnh xin việc hiện nay: Trẻ chê thiếu kinh nghiệm, trung niên chê già

Nhiều ứng viên than trời bởi lý do không đậu phỏng vấn, thậm chí bị chê thẳng mặt do “còn trẻ quá, nào đâu đã có kinh nghiệm” hay “có tuổi rồi, làm việc chậm lắm”… Công ty nào cũng bảo thế thì người tìm việc trẻ - già biết xin ở đâu, làm việc gì để sống???

Nạn phân biệt tuổi tác và kinh nghiệm khi xin việc vẫn còn

Tương tự như cuộc chiến bình đẳng giới, bình đẳng, không phân biệt tuổi tác hay kinh nghiệm khi phỏng vấn xin việc lẫn vào trong môi trường làm việc vẫn tồn tại, không ở công ty này thì tại doanh nghiệp khác. Bằng chứng là HR đòi kinh nghiệm với sinh viên mới ra trường hay người tìm việc trái ngành; chê quá tuổi với ứng viên ngoài 40 (một số ngành đặc thù còn không tuyển lao động trên 35 tuổi)…

“Có quá nhiều bất cập ở câu chuyện tìm việc và tuyển dụng tại Việt Nam. Lúc sàn lọc hồ sơ rồi gặp phỏng vấn, ứng viên trẻ thường bị doanh nghiệp đòi hỏi kinh nghiệm - nhưng thử hỏi, là sinh viên mới ra trường thì kinh nghiệm ở đâu ra (một số ít làm thêm khi còn học thì không nói)? Trong khi đó, hồ sơ với bề dày kinh nghiệm ấn tượng, từng kinh qua nhiều vị trí công việc khác nhau nhưng vì hạn chế tuổi tác (ngoài 35, 40) cũng bị loại bởi các HR hay sếp trẻ do tư duy trẻ hóa cơ cấu nhân sự.

Vậy thử hỏi, một thị trường lao động thiếu chuẩn đánh giá như thế thì làm sơ sở hữu được đội ngũ nhân lực tiềm năng, phù hợp và chất lượng?” – chia sẻ của anh Duy Trần.

Hay kiểu: “Doanh nghiệp giờ tuyển gen Z nhiều nhưng cũng vì thế mà nhiều nơi than trời do thế hệ ứng viên này nhìn chung còn trẻ nên non kinh nghiệm, lại thiếu trách nhiệm công việc, cũng không có ý định gắn bó lâu dài. Tuy nhiên, với người trên 35 tuổi thì từ chối nhận vì bảo già, không nhanh nhẹn, chây ì cộng thiếu sáng tạo. Kết quả, công ty đúng là có nguồn nhân sự trẻ hóa theo đúng nghĩa đen, và những người có năng lực thật sự, vốn dĩ đã nhiều việc nay lại còn phải chịu thêm trách nhiệm sửa lỗi cho tập thể.” – nhìn nhận của bạn Trần Gia.

Thế mới thấy, tư duy tuyển dụng của nhiều doanh nghiệp Việt ngỡ tiến bộ và hội nhập nhưng chính xác là lệch lạc và thiển cận.

Ở một diễn biến khác, hãy nghe các phân tích và giải bày ngược chiều xem nhé!

- “Do những người từ 40 tuổi thường sẽ có mối quan tâm lớn là gia đình nên khó điều động đi công tác hay làm thêm giờ; tính linh hoạt cũng kém và họ hay đòi lương cao (kinh nghiệm lâu năm + phải gánh vác gia đình). 30 tuổi đổ về trước thì các tính trên ít hơn. Với lại tầm 30 vẫn nhiều người máy lửa cống hiến để lên chức nên công ty được lợi. Cứ đạt mình vào vị trí người tuyển đi:

1. Ứng viên 33 tuổi, kinh nghiệm 7 năm, làm được kha khá việc chuyên môn và ít nhiều có kỹ năng quản lý (có kinh nghiệm làm team leader nhưng chừa từng làm phó, trưởng phòng)

2. Ứng viên 40 tuổi, kinh nghiệm 12-14 năm, 2 năm trưởng, 2 năm phó.

Vậy theo bạn ai sẽ đòi lương cao hơn? Khi đưa ra cùng 1 mức lương không quá cao cho 2 người thì ai dễ chấp nhận vào làm hơn? Ai có tiềm năng hơn?

Nếu bạn là NSDLĐ “cáo”, bạn sẽ chọn người trẻ hơn kia và “dụ” người đó vào làm với mức lương team leader/ chuyên viên rồi đưa cho anh ta thử thách trách nhiệm của phó/ trưởng phòng, nói với anh ta sau bao nhiêu lâu anh ấy hoàn thành tốt sẽ tương ứng nhận được phúc lợi và thăng chức…Ai lợi, lợi ai thì đến đây hẳn tự rõ.”

- “Vấn đề tuyển dụng thì nói không bao giờ hết. Mọi người đưa ra các ý tưởng cực chung chung nhưng những người đã ngồi ở vị trí phỏng vấn tuyển dụng luôn có lý của họ.
Tuổi của các ứng viên luôn phải phù hợp với đặc trưng công việc. Các công việc đơn giản, cần sự nhanh nhẹn, khéo léo cứ tuyển người học hết lớp 12 cũng được, trung cấp nghề cũng tốt, càng trẻ càng hay. Các công việc có kiểu saleman thì cần xem sự năng động, nhiệt tình và khả năng ứng biến của ứng viên, đã trải qua một số kinh nghiệm, không nhất thiết là đúng ngành nghề, tuổi thì không có giới hạn nào nhưng nên dưới 30 để còn đào tạo, hướng dẫn vào quy trình.... Các cán bộ cấp trung trở lên thì bắt buộc phải có kinh nghiệm, trong cùng ngành càng tốt, tuổi khoảng 30 trở lên. Những nhân sự khoảng 40 tuổi mà vẫn không vượt lên được làm quản lý hoặc chứng tỏ mình có phẩm chất đặc biệt gì đặc biệt phù hợp với công việc sẽ rất khó xin việc trong giai đoạn hiện nay.”

- “Tôi biết nhiều người sắp đến tuổi hưu được các doanh nghiệp "đặt cọc" trước để nhận khi họ về hưu, nhiều người trẻ đã được doanh nghiệp nhận làm ngay khi đi thực tập. Quyết định chủ yếu là giá trị cá nhân của người đó mang lại gì cho doanh nghiệp, quyết định thứ yếu là họ có cái "duyên" gặp đúng người cần.”

- “Đó là quy luật CUNG - CẦU về LĐ của nền kinh tế THỊ TRƯỜNG. Vì ở thời điểm hiện tại tỷ lệ THẤT NGHIỆP đang quá cao, người lao động đang bị dư thừa, trong khi các công ty thì đang làm ăn khó khăn và phải thu hẹp quy mô, thế nên các nhà TUYỂN DỤNG đang có nhiều lựa chọn. Chứ nếu mà khi các công ty ĂN NÊN LÀM RA, đang đà tăng trưởng mạnh cần nhiều lực lượng LAO ĐỘNG thì đến lúc ấy có mà TRẺ hay GIÀ gì - miễn làm được việc cũng sẽ TUYỂN tuốt - mà lại còn trả lương CAO nữa là đằng khác á.”

- …

Lựa chọn tuyển dụng nào là đúng hướng?

Xin không bàn luận hay đưa ra gợi ý chủ quan, bởi không phải doanh nghiệp nào cũng thế, công ty nào cũng vậy. Chưa kể, quyết định không tuyển người trẻ vì thiếu kinh nghiệm, không nhận người già vì quá tuổi không hẳn nhận được sự đồng thuận của tất cả các thành viên trong ban quản trị hay phòng nhân sự. Có thể đó là ý của một vị sếp bảo thủ, bất chấp phân tích và góp ý của HR; cũng có thể do HR cậy chức cậy quyền, muốn thể hiện cái uy nên làm khó ứng viên… Sau cùng người chịu thiệt lại là NLĐ cần việc, công ty cần người phù hợp để đạt hiệu suất.

Xin thưa, tuổi tác đích thị không phải vấn đề quan trọng trong tuyển dụng để sàn lọc ứng viên. Trong rất nhiều ngành nghề, NLĐ chỉ cần có sức khỏe đủ điều kiện cùng tư duy cầu thị và khả năng tiếp nhận công việc nhanh chóng, hiệu quả là đủ. Cho người trẻ cơ hội để học tập và tạo dựng kỹ năng, để người có bề dày kinh nghiệm có điều kiện và môi trường thể hiện, chứng minh năng lực, như thế là chọn lựa hoàn hảo cho một doanh nghiệp với đội ngũ nhân lực tổng quan bổ sung cho nhau và thật sự chất lượng. Chưa kể, chính người có tuổi lại chỉ dạy, giám sát, truyền lửa lại cho người trẻ hiệu quả hơn rất nhiều so với để lứa nhân viên mới lờ mờ không định hình rõ công việc và hướng phát triển do chỉ nghe qua giới thiệu của quản lý hay hoang mang chưa biết tiếp nhận công việc thế nào vì không có ai trực tiếp nhận đào tạo…

Vậy nên, một công ty tốt sẽ mở rộng lứa tuổi để gia tăng cơ hội chọn đúng và đủ ứng viên, sau đó là chọn lựa rất kỹ cho một mối quan hệ lao động lâu dài và hiệu quả. Tuy nhiên, nói đi cũng phải nói lại, cho cơ hội là đúng nhưng phải đúng người.

Thống kê cho thấy, cơ hội việc làm dành cho các nhóm tuổi hiện nay không đều, có sự phân biệt rõ ràng. Cụ thể, nhóm người trẻ 18-25 tuổi dễ tìm việc hơn với 41% cơ hội, nhóm 26-35 tuổi ở mức 35% trong khi nhóm từ 35 tuổi trở lên chỉ có 24%. Điều này cho thấy sự phân biệt tuổi tác trong tư duy tuyển dụng của nhiều HR, tại các doanh nghiệp Việt. Rất nhiều lao động đang gặp khó về chuyện xin việc làm vì tuổi tác, đặc biệt trong tình cảnh mất việc do khủng hoảng đơn hàng như hiện tại.

Tuy nhiên, tỷ lệ chênh lệch giữa các nhóm tuổi không quá cao nên chứng tỏ, thực trạng bất bình đẳng chỉ xảy ra tại một số doanh nghiệp chứ chưa hẳn trở thành vấn nạn. Vì thế, vẫn còn có thể điều chỉnh nếu được can thiệp kịp thời.

_Thy.