Gọi tên những loại hợp đồng không bắt buộc đóng BHXH

Không phải mọi thỏa thuận làm việc giữa doanh nghiệp và người lao động đều thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội (BHXH) bắt buộc. Tuy nhiên, việc có phải đóng BHXH hay không không thể chỉ nhìn vào tên gọi của hợp đồng. Theo quy định hiện hành, thời hạn hợp đồng, nội dung thỏa thuận và đặc biệt là bản chất quan hệ làm việc mới là căn cứ quan trọng để xác định nghĩa vụ tham gia BHXH bắt buộc.

Từ ngày 1/7/2025, Luật BHXH 2024 được áp dụng với nhiều quy định mới về đối tượng tham gia BHXH bắt buộc. Theo đó, người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 1 tháng trở lên thuộc diện tham gia; đồng thời, ngay cả khi các bên sử dụng một tên gọi khác cho thỏa thuận, nếu nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn có thể thuộc diện BHXH bắt buộc.

Vậy, những loại hợp đồng nào không thuộc diện bắt buộc đóng BHXH? Cùng Vieclamnhamay.vn tìm hiểu chi tiết ngay sau đây!

Không phải cứ ký là phải bắt buộc đóng

Luật hiện hành đặc biệt nhấn mạnh việc xem xét cả bản chất quan hệ làm việc, bao gồm việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát... để xác định xem loại hợp đồng đã ký có thuộc diện bắt buộc đóng BHXH hay không. Và dưới đây là những loại hợp đồng dễ gây nhầm lẫn và ra quyết định sai mà cả doanh nghiệp và người lao động cần chú ý: 

- Hợp đồng lao động dưới 1 tháng

Một trong những trường hợp không thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc là người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 tháng. Quy định hiện hành xác định ngưỡng tham gia BHXH bắt buộc đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn là từ đủ 1 tháng trở lên. Vì vậy, nếu doanh nghiệp thực sự giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 tháng và quan hệ này đúng với bản chất của một hợp đồng ngắn hạn, người lao động không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc theo diện hợp đồng lao động này.

Điểm cần lưu ý là doanh nghiệp không nên chia nhỏ một quan hệ lao động dài hạn thành nhiều hợp đồng dưới 1 tháng chỉ nhằm tránh nghĩa vụ BHXH. Khi xem xét, cơ quan có thẩm quyền có thể căn cứ vào bản chất và diễn biến thực tế của quan hệ làm việc, chứ không chỉ dựa vào hình thức của từng văn bản được ký kết.

- Hợp đồng thử việc có phải đóng BHXH không?

Đối với trường hợp người lao động làm việc theo hợp đồng thử việc theo quy định của pháp luật lao động, Nghị định 158/2025/NĐ-CP quy định rõ đây không phải là đối tượng tham gia BHXH bắt buộc. Nói cách khác, nếu doanh nghiệp và người lao động ký một hợp đồng thử việc độc lập để thực hiện thời gian thử việc thì trong thời gian này, người lao động không thuộc diện đóng BHXH bắt buộc.

Tuy nhiên, đây là vấn đề cần diễn đạt chính xác khi thông tin tới người lao động. Không nên hiểu đơn giản rằng cứ có chữ “thử việc” trong mọi giấy tờ là đương nhiên không phải đóng BHXH. Trường hợp doanh nghiệp ký hợp đồng lao động và trong hợp đồng có thỏa thuận về thời gian thử việc thì cần xem xét tư cách và nội dung của chính hợp đồng lao động đó để xác định nghĩa vụ BHXH. Vì vậy, khi xây dựng chính sách nhân sự, doanh nghiệp cần phân biệt rõ giữa hợp đồng thử việc độc lập và hợp đồng lao động có điều khoản thử việc.

- Hợp đồng dịch vụ, khoán việc: Không phải cứ gọi tên khác là được miễn BHXH

Hợp đồng dịch vụ hoặc hợp đồng khoán việc về nguyên tắc có thể là quan hệ dân sự, không phải quan hệ lao động và do đó không thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc theo tư cách người lao động. Chẳng hạn, một cá nhân nhận thực hiện một đầu việc cụ thể, tự chủ về cách thức thực hiện, không chịu sự quản lý, điều hành, giám sát như một nhân viên và hai bên thực sự thiết lập quan hệ dịch vụ thì không thể chỉ dựa vào việc có khoản tiền thanh toán để kết luận đây là hợp đồng lao động.

Ngược lại, nếu doanh nghiệp ký “hợp đồng dịch vụ”, “hợp đồng khoán việc” hoặc một tên gọi khác nhưng trên thực tế người làm việc vẫn nhận tiền công, tiền lương, phải tuân thủ sự phân công, điều hành, giám sát của doanh nghiệp và làm việc trong một quan hệ mang bản chất của quan hệ lao động thì tên gọi của hợp đồng không giúp doanh nghiệp loại trừ nghĩa vụ BHXH. Đây là nguyên tắc được Luật BHXH 2024 quy định khá rõ khi đưa cả những thỏa thuận có tên gọi khác nhưng mang bản chất quan hệ lao động vào diện tham gia BHXH bắt buộc.

Vì vậy, tiêu chí “có giờ làm việc hay không” hoặc “người lao động có tự sắp xếp thời gian hay không” cũng không nên được sử dụng như một căn cứ duy nhất. Việc xác định phải được nhìn trên tổng thể mối quan hệ giữa hai bên, đặc biệt là yếu tố trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát.

- Học việc, thực tập không phải lúc nào cũng được miễn BHXH

Một điểm cần sửa trong nhiều nội dung phổ biến trên mạng là việc mặc định xếp “hợp đồng học việc, thực tập” vào nhóm không phải đóng BHXH. Cách diễn đạt này quá rộng và có thể khiến doanh nghiệp hoặc người lao động hiểu sai quy định.

Nghị định 158/2025/NĐ-CP quy định người lao động thuộc đối tượng BHXH bắt buộc được cử đi học, thực tập, công tác trong hoặc ngoài nước mà vẫn hưởng tiền lương ở trong nước thì vẫn thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc. Vì vậy, việc một người được gọi là “thực tập sinh”, “học việc” hay đang trong quá trình đào tạo không phải tự thân là căn cứ để kết luận người đó không phải tham gia BHXH. Cần xem xét địa vị pháp lý, nội dung thỏa thuận và thực tế quan hệ giữa người đó với doanh nghiệp.

Doanh nghiệp cần nhìn vào bản chất quan hệ lao động

Điểm quan trọng nhất đối với cả doanh nghiệp và người lao động là không nên chỉ nhìn vào tên hợp đồng để xác định nghĩa vụ BHXH. Luật BHXH 2024 đã quy định khá rõ trường hợp các bên sử dụng một tên gọi khác nhưng nội dung thỏa thuận vẫn thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn thuộc phạm vi điều chỉnh về BHXH bắt buộc.

Điều này đặc biệt đáng lưu ý với doanh nghiệp thường xuyên sử dụng lao động thời vụ, cộng tác viên, nhân sự theo dự án hoặc ký hợp đồng dịch vụ, khoán việc. Việc lựa chọn loại hợp đồng cần xuất phát từ đúng bản chất công việc và quan hệ hợp tác thực tế, thay vì chỉ lựa chọn một tên hợp đồng nhằm giảm hoặc tránh nghĩa vụ đóng BHXH. Luật BHXH cũng xác định hành vi chậm đóng, trốn đóng BHXH bắt buộc là hành vi bị nghiêm cấm.

Như vậy, không nên hiểu rằng pháp luật hiện hành có một danh sách đơn giản gồm “những hợp đồng không phải đóng BHXH”. Chính xác hơn, một số trường hợp như hợp đồng lao động dưới 1 tháng hoặc hợp đồng thử việc độc lập có thể không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc; trong khi hợp đồng dịch vụ, khoán việc, học việc hay thực tập phải được xem xét theo bản chất và điều kiện thực tế của từng quan hệ. Đây cũng là cách tiếp cận an toàn hơn cho doanh nghiệp khi xây dựng hợp đồng và chính sách nhân sự, đồng thời giúp người lao động hiểu đúng quyền lợi BHXH của mình.

Thông tin trong bài được tổng hợp theo Luật Bảo hiểm xã hội số 41/2024/QH15 và Nghị định 158/2025/NĐ-CP, là các văn bản đang được áp dụng tại thời điểm biên soạn. Với trường hợp hợp đồng cụ thể, doanh nghiệp và người lao động nên đối chiếu đầy đủ nội dung thỏa thuận và tình trạng làm việc thực tế để xác định chính xác nghĩa vụ BHXH.

Ms. Công nhân