Nghỉ Tết quá thời gian quy định, công nhân có thể bị đuổi việc?

01.02.2020 2512 vi.vothanh

Sau Tết Nguyên đán, dịch bệnh Corona lây lan phức tạp, nhiều công nhân có ý định “nghỉ Tết” thêm vài ngày chờ tình hình lắng xuống mới quay trở lại làm việc. Hoặc một số khác chần chừ chưa mua kịp vé tàu xe, trễ nải với nhiều lý do cá nhân... Liệu rằng, trong những trường hợp này, công nhân có thể bị doanh nghiệp đuổi việc không?

Nghỉ Tết quá thời gian quy định, công nhân có thể bị đuổi việc? — *Tình hình dịch bệnh khiến NLĐ ngại trở lại thành phố làm việc sau Tết*

Công nhân sẽ bị đuổi việc nếu nghỉ Tết quá thời gian quy định?

Hiện nay, tại rất nhiều doanh nghiệp, ngày bắt đầu làm việc là mùng 6 Tết nhưng mãi đến tận 15 tháng Giêng các công nhân mới lật đật trở lại lao động với lý do bị ốm, vé tàu xe hết, tình hình thành phố dịch bệnh nguy hiểm… Tuy nhiên, lượng lớn người chậm trễ đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động sản xuất của các nhà máy, khu công nghiệp. Với những trường hợp này, một số công ty không chọn hình thức đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà thẳng tay áp dụng sa thải. Liệu làm như vậy có hơi quá nếu như chỉ chậm trễ vài ngày?

Theo quy định của pháp luật, NLĐ có thể bị sa thải nếu tự ý bỏ việc cộng dồn 5 ngày trong 1 tháng hoặc 20 ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng. Quy định cụ thể như sau:

Như vậy, trường hợp đối với những công nhân xa nhà, nếu trước và sau Tết nghỉ việc không lý do, thời gian cộng dồn quá 5 ngày sẽ có nguy cơ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, thậm chí là sa thải dù NLĐ không có ý định nghỉ việc thực sự.

Công nhân đã biết sự khác nhau giữa sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Nhiều người cho rằng, dù là đơn phương chấm dứt hợp đồng hay sa thải thì chung quy cũng đều nghỉ việc. Nhất là sau Tết, một số bạn có ý định nhảy việc nên ở quê ăn Tết thêm vài ngày cũng không sao. Thế nhưng, hai trường hợp này khác nhau hoàn toàn và sẽ ảnh hưởng đến quyền lợi cụ thể.

Nội dung	Sa thải	Đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Đối tượng	Chỉ NSDLĐ mới được phép áp dụng hình thức sa thải	Cả NSDLĐ và NLĐ đều có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Nguyên nhân	- Có hành vi vi phạm nội dung trong lao động và tái phạm nhiều lần hoặc trái pháp luật... - Nghỉ việc không lý do với tổng thời gian 5 lần/30 ngày	- Nguyên nhân khách quan: tình huống bất khả kháng, thiên tai… - Nguyên nhân chủ quan: bị xâm hại, ngược đãi, ốm đau… - NLĐ không hoàn thành tốt công việc được giao. - Doanh nghiệp không thực hiện các nghĩa vụ theo cam kết hợp đồng - Không nhất thiết phải xuất hiện hành vi vi phạm
Quy định thủ tục	- Doanh nghiệp phải chứng minh được lỗi vi phạm của NLĐ. - Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ - NLĐ có quyền bào chữa nếu không thỏa mãn khi bị sa thải. (Có thể nhờ đến luật sư hoặc tổ chức có thẩm quyền như công đoàn) - Mọi quyết định sa thải đều phải lập thành biên bản	- Hai bên phải thông báo thời gian chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định cụ thể (*) - Mỗi bên phải có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan theo quy định làm việc và hợp đồng. - Trong trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài thời gian nhưng không được phép quá 30 ngày và doanh nghiệp phải hoàn thành mọi thủ tục, bàn giao lại sổ BHXH cùng những loại giấy tờ đã tạm giữ của NLĐ.
Quyền lợi	NLĐ không được nhận trợ cấp thôi việc	NLĐ sau khi đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định hợp pháp có thể được nhận trợ cấp thôi việc và các khoản trợ cấp khác.

(*) Quy định thời gian thông báo chấm dứt HĐLĐ:

Thời điểm sau Tết, rất nhiều công nhân nghỉ việc hoặc đi làm muộn, nhưng vì không nắm rõ được quy định của doanh nghiệp, pháp luật mà bị sa thải ngay đầu năm mới. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến quyền lợi của người lao động. Vì vậy, trường hợp chưa thể trở lại làm việc vì lý do bất khả kháng, NLĐ cần chủ động thông báo với công ty để công việc không bị dang dở.

Vũ Vi