Tuyển Dụng Nhân Sự - Có Nên Quá Chú Trọng Bằng Cấp?

Khi sàn lọc và đánh giá hồ sơ ứng viên, không ít nhà tuyển dụng tìm kiếm những ứng viên sở hữu bằng cấp vượt bậc, có liên quan đến vị trí đang cần tuyển dụng để mời phỏng vấn. Tuy nhiên, khá nhiều những trường hợp hồ sơ có bằng cấp không nổi bật, hoặc không liên quan đến vị trí công việc đang ứng tuyển nhưng họ lại có kinh nghiệm hoặc tính cách, kỹ năng phù hợp với yêu cầu đưa ra. Vậy khi tuyển dụng nhân sự có nên quá chú trọng bằng cấp?

Ernst & Young (EY) - một trong 4 công ty kiểm toán và tư vấn (tư vấn tài chính, tư vấn và kiểm soát rủi ro, thuế,...) hàng đầu thế giới có trụ sở tại Anh cho biết họ sẽ không tuyển dụng nhân sự dựa trên bằng cấp của ứng viên nữa; thay vào đó, họ sẽ yêu cầu ứng viên thực hiện các bài kiểm tra trực tuyến và dựa vào đó để chủ động tìm kiếm ứng viên tài năng. Lý do giải thích cho điều này được họ chia sẻ, rằng "những thành tích từ các trường đại học, cao đẳng chẳng liên quan gì đến thành công của bất cứ ai trên con đường phát triển nghề nghiệp của họ sau này!" Vì vậy, "các bằng cấp đào tạo tuy vẫn là yếu tố quan trọng khi đánh giá ứng viên nhưng nó sẽ được chúng tôi xem xét trong việc đánh giá họ một cách tổng thể. Từ nay, bằng cấp sẽ không còn là một rào cản chính để các ứng viên có được cơ hội làm việc cùng chúng tôi. Bởi, kết quả của một nghiên cứu nội bộ với hơn 400 ứng viên tốt nghiệp đại học cho thấy, sẽ thật thiếu sáng suốt nếu chỉ chọn ứng viên dựa trên thành tích học tập của họ."

Cùng quan điểm với EY, Suzanne Lucas - chuyên gia quản trị nhân sự doanh nghiệp có nhiều kinh nghiệm trong ngành, cho hay "tôi vẫn ủng hộ việc học hành bài bản của các ứng viên để có được thành tích học tập vượt bậc, tuy nhiên, tôi sẽ đánh giá cao hơn những ứng viên có khả năng viết lách và phân tích vấn đề vì đây chính là những kỹ năng giúp họ thành công trong môi trường làm việc thực tế sau này." Cũng theo bà Lucas, "thực tế thì vẫn tồn tại một sự liên kết ngầm giữa thành tích học tập và thành công trong môi trường thực tế sau này của một ứng viên nhưng đó không phải là một liên kết hoàn hảo. Bởi ở một góc độ nào đó, bằng cấp có thể giúp ứng viên chứng minh mình có năng lực, tuy nhiên, nó chưa đủ để kết luận rằng họ có thể trở thành một nhân viên giỏi. Vì vậy, để không bỏ sót một ứng viên tài năng, trong quá trình tuyển dụng, các doanh nghiệp nên cân nhắc xem liệu vị trí công việc này có thật sự cần bằng cấp không, hay chỉ cần một nhân viên thông minh, năng nỗ, nhạy bén và có một số kỹ năng làm việc nhất định là đủ? Từ đó, xem xét, sàn lọc và đánh giá thật chính xác mức độ phù hợp của từng ứng viên cho từng vị trí công việc đang cần tuyển dụng; đồng thời rà soát lại xem có trường hợp nào đã từ chối ứng viên chỉ vì họ không có bằng cấp hoặc bằng cấp không nổi bật hay không? Trừ khi tuyển dụng bác sĩ, y tá, luật sư hay một số công việc khác đòi hỏi bằng cấp, thì bất cứ doành nghiệp nào cũng không nên vội vàng loại bỏ các ứng viên không có bằng cấp ngay từ đầu mà nên lưu ý đến những điều khác, đặc biệt là thành tích, kinh nghiệm trong công việc của ứng viên, ngoài ra, tính cách và kỹ năng cũng cực kỳ quan trọng cho việc đánh giá mức độ phù hợp với vị trí đang cần tuyển dụng." Cụ thể:

• Xem xét những ứng viên có thành tích và kinh nghiệm trong công việc trước đó. Theo Lucas, "nếu một ứng viên đã có kinh nghiệm làm việc 13 năm thì những thành tích, bằng cấp trong học tập khi họ chưa đầy 22 tuổi sẽ không quá quan trọng. Hãy để ý đến thành tích trong công việc, đó mới là bằng chứng cho một ứng viên tài năng"
• Bằng cấp không quyết định tất cả. Một người có trong tay tấm bằng Harvard danh tiếng thường được mặc định hiển nhiên rằng đó là một người thông minh vượt bậc. Tuy nhiên, điều này không thể khẳng định người ấy có phù hợp với công việc và môi trường văn hóa tại doanh nghiệp của bạn hay không.
• Mặt khác, một ứng viên không có bằng cấp, bằng cấp không phù hợp hoặc không nổi bật thì chưa chắc là một người không thông minh, nhạy bén và được việc. Tuy không có điểm cộng về bằng cấp nhưng thành tích công việc có thể trả lời tất cả, cộng thêm sự nỗ lực và cố gắng hết mình hoàn thành nhiệm vụ được giao.
• Đừng quá đặt nặng đánh giá của những người không liên quan, hãy tham khảo các nhận xét đáng tin cậy về quá trình làm việc của các ứng viên cho các công việc trước đó. Một nhân viên thực sự có tài, có tâm sẽ được sếp cũ đánh giá cao, dù không còn làm việc tại đó nữa.
• Hãy kiểm chứng mức độ thành thật trong hồ sơ của ứng viên bằng cách dành thời gia kiểm tra các giai đoạn làm việc và chức danh họ khai trong CV (lý lịch) cho những công việc trước đó. Tuy nhiên, đừng nên làm việc này với doanh nghiệp mà ứng viên đang làm việc, vì đa số họ đều đi tìm việc trong âm thầm.
• Tự hỏi bản thân những câu hỏi cần thiết để quyết định mức độ phù hợp của ứng viên. Thay vì hỏi "Anh/ chị có nên tuyển dụng người này hay không?", hãy hỏi "Tôi đang cân nhắc tuyển dụng ông Jack cho vị trí quản lý dịch vụ khách hàng. Ông ấy sẽ có 5 nhân viên trực tiếp. Những nhân viên này sẽ phụ trách các công việc A, B và C. Anh/ chị nghĩ thế nào nếu ông Jack làm việc ở vị trí này?"
• Cuối cùng, hãy đánh giá ứng viên một cách tổng thể, để đưa ra quyết định chính xác nhất, đảm bảo không bỏ sót bất kì một ứng viên tài năng nào, dù họ không có bằng cấp.

Xem thêm: Tuyển dụng nhân sự - Nên chọn kinh nghiệm hay tính cách?

Ms. Công nhân